Nachweisgesetz 2022
- Wirksam ab dem 1. August 2022
- Gestaltung von Arbeitsverträgen
- Erweiterte Nachweispflichten
- strengere Mindestanforderungen
- NACH EU Arbeitsbedingungs-richtlinie
Nachweisgesetz 2022. Neue Pflichten für Arbeitgeber ab 1. August.
Erweiterte Nachweispflichten und strengere Mindestanforderungen durch Änderungen am Nachweisgesetz
Zur Umsetzung der EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen (2019/1152) hat der Bundestag unter anderem eine Änderung des Nachweisgesetzes (NachwG) beschlossen, die zum 1. August 2022 in Kraft tritt.
Aus dieser gesetzlichen Neuregelung ergeben sich für die Arbeitgeber weitreichende Folgen bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen. Im Einzelfall kann dies zu einem erheblichen Mehraufwand führen.
Das Nachweisgesetz verpflichtet Arbeitgeber, die wesentlichen Bedingungen eines Arbeitsvertrages aufzuzeichnen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.
Der Gesetzesentwurf sieht nun einen erweiterten Katalog von Nachweisen vor. Mit dieser erweiterten Nachweispflicht sollen ArbeitnehmerInnen eine sichere und nachvollziehbare Auskunft zum Inhalt des Arbeitsvertrages erhalten.
Da die nun zusätzlich zu benennenden Arbeitsbedingungen im Einzelfall recht komplexe Vertragsregelungen erfordern, besteht für Arbeitgeber mitunter ein erhebliches Risiko, auch weil Verstöße gegen die neuen Nachweispflichten mit Bußgeldern sanktioniert werden können.
Folgende Arbeitsbedingungen müssen künftig zusätzlich zu den bereits jetzt in § 2 NachweisG genannten Vertragsbedingungen aufgenommen werden:
- das Enddatum bei befristeten Arbeitsverhältnissen
- die Möglichkeit, dass die Mitarbeitenden ihren jeweiligen Arbeitsort frei wählen können, sofern vereinbart
- die Dauer der Probezeit, sofern vereinbart
- die Vergütung von Überstunden
- Zusammensetzung, Höhe und Fälligkeit des Arbeitsentgelts und die Form, in der das Arbeitsentgelt ausgezahlt wird
- die vereinbarten Ruhepausen und Ruhezeiten sowie Einzelheiten einer ggf. vereinbarten Schichtarbeit
- Einzelheiten zur Arbeit auf Abruf, falls diese vereinbart ist
- die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen
- ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung
- Identität des Versorgungsträgers der betrieblichen Altersversorgung, falls eine solche gewährt wird
- ein Hinweis auf die anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen.
- Verfahren bei Kündigung nebst Schriftformerfordernis und die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage
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Fragen zu Änderungen IM Nachweisgesetz
Das neue Nachweisgesetz tritt ab dem 01.08.2022 in Kraft und muss ab diesem Zeitpunkt von Arbeitgeberseite beachtet werden. Die bisherigen Fristen zur Abfassung der wesentlichen Arbeitsbedingungen werden deutlich verkürzt. So müssen z.B. wesentliche Änderungen an den Arbeitsbedingungen am ersten Tag ihrer Wirksamkeit schriftlich mitgeteilt werden. Die Umsetzung dieser Vorschriften wird Unternehmen und Personalabteilungen viel Zusatzleistung abverlangen – zumal die Mitteilung nicht in digitaler Form erfolgen darf und von einem Bevollmächtigten unterzeichnet werden muss.
Bereits laufende Arbeitsverträge müssen nicht angepasst werden. Mitarbeitende mit laufenden Verträgen können aber verlangen, innerhalb von sieben Tagen eine Niederschrift mit den wesentlichen Angaben zu bekommen. Dies muss laut Gesetzgeber in Schriftform geschehen.
Spätestens am 7. Tag nach Zugang der Aufforderung sind folgende Angaben in Schriftform darzulegen:
Name und Anschrift der Vertragsparteien
Beginn des Arbeitsverhältnisses
bei befristeten Arbeitsverhältnissen Enddatum oder die Dauer der Befristung
Arbeitsort
Genaue Tätigkeitsbeschreibung
Dauer der Probezeit
Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts nebst Angabe aller Vergütungsbestandteile
Arbeitszeit nebst Ruhepausen, ggf. Schichtarbeitszeiten
gegebenenfalls Regelungen für die Anordnung von Überstunden.
Zur Einführung des neuen Nachweisgesetzes wurden auch Regeln für wirksame, angemessene und abschreckende Sanktionen festlegt. Im Gesetzentwurf ist vorgesehen, dass derjenige ordnungswidrig handelt, der eine der genannten wesentlichen Vertragsbedingungen nicht richtig, nicht vollständig und in der vorgeschriebenen Weise oder nicht rechtzeitig niederlegt. Ein Verstoß kann mit einer Geldbuße bis zu 2.000 € geahndet werden.
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